مدیریت منابع انسانی: کارایی نوآوری کارایی زیست محیطی کارایی سازمانی

موسی ملکی پور دکترا برنامهریزی شهری مدرس دانشگاه آزاد اسالمی دهلران احمدملکی پور کارشناس ارشد برنامهریزی درسی مدرس دانشگاه آزاد اسالمی دهلران مدیریت منابع انسانی: کارایی نوآوری کارایی زیست محیطی کارایی سازمانی هدف این مقاله بررسی مطالعه مدیریت منابع انسانی بر کارایی سازمانی کارایی نوآوری و کارایی زیست محیطی میباشد. مدیریت منابع انسانی رویکردی متمایز به مدیریت پرسنل است که هدف آن دستیابی به مزیت رقابتی از طریق توسعه استراتژیک نیروی کاری متعهد و بسیار کارآمد است. امروزه تکرار شیوههای عملی مدیریت منابع انسانی به عنوان یک کاتالیزور در شرکتها برای تشکیل سرمایه انسانی منجر به عملکرد رقابتی سازمان می شود. از این رو مدیران صنعتی با بدست آوردن آگاهی بهتر از نقش روش های مدیریت منابع انسانی بر بهبود عملکرد پایدار قادر به ترویج کارایی نوآوری کارایی زیست محیطی و به دنبال آن کارایی سازمانی میباشد. واژگان کلیدی: مدیریت منابع انسانی کارایی نوآوری کارایی زیست محیطی کارایی سازمانی. مقدمه امروزه يكى از دانشهاى ضرورى براى اداره سازمانهاى انسانى مديريت منابع انسانى است. مديريت منابع انسانى عبارت است از ايجاد و توسعه برنامههایی كه از طريق آنها ضمن بهبود تواناییهاى نيروى انسانى اهداف فردى و سازمانى نیز حاصل میگردد. در واقع مديريت منابع انسانى ايجاد و پرورش و حفظ سرمايههاى انسانى براى دستيابى به اهداف سازمانی است )مصباحی و دیگران 1390 (. مدیریت منابع انسانی رویکردی متمایز به مدیریت پرسنل است که هدف آن دستیابی به مزیت رقابتی از طریق توسعه استراتژیک نیروی کاری متعهد و بسیار کارآمد میباشد )2002 Premeaux, )Mondy, Noe And بعضی از پژوهشگران از سال 1990 نقش شیوههای مدیریت منابع انسانی در بهبود کارایی سازمانی Osman,2011( )Intan و کارایی سازمانی )Huselid,1955( را بررسی کردند. این مطالعات حاکی از ارتباطی معنادار بین شیوههای مدیریت منابع انسانی کارایی نوآوری و همچنین کارایی زیست محیطی است. از طراحی و برنامهریزی خوب مدیریت منابع انسانی انتظار میرود که به شکوفایی خالقیتهای مستمر در شرکتهای تولیدی منجر شود Lam,2011(.)Hoong یکی دیگر از مزیتهای رقابتی از طریق اجرای یک برنامه فعال زیست محیطی بوجود می آید. به منظور دستیابی به کارایی زیست محیطی رهبران اقتصادی شیوههای عملی را با هدف کاهش هزینههای محتمل از طریق غلبه بر مشکالت فنی و همچنین نوآوری در فناوری انجام میدهند. تکرار شیوههای عملی مدیریت منابع انسانی به عنوان یک کاتالیزور در شرکتها برای تشکیل سرمایه انسانی منجر به عملکرد رقابتی سازمان می شود. بر طبق نظر طرفداران دیدگاه مبتنی بر منابع منابع انسانی کمیاب و با ارزش یکی از داراییهای مشهود سازمانها محسوب میشود. از این رو مدیران ارشد سازمانها توجه ویژهای به مدیریت منابع انسانی دارند. در این سازمانها مدیریت منابع انسانی ضرورتا یکی از زمینههای مورد استفاده نیروی مولد برای رسیدن سازمانها به اهداف اقتصادی است.)Stone,2009( عمده کارکردهای مرتبط با مدیریت منابع انسانی شامل فرایند استخدام )برنامه ریزی کارمندیابی و انتخاب( توسعه منابع انسانی ( آموزش و پرورش برنامه ریزی و توسعه کارآمد ارزیابی عملکرد( جبران خدمت و پاداش ایمنی و سالمت و روابط کارکنان و نیروی کارآ می باشد.)Mondy.2010( از این رو شیوههای مدیریت منابع انسانی عملی مفید برای تسهیل یکپارچگی فعالیت کارکنان در 17

1392 ماه شهریور - 160 شماره - جامعه و کار فرهنگي و علمي اقتصادي اجتماعي ماهنامه در رقابتی مزیتهای دستیابی به منجر که است فکری سرمایه تشکیل.)Wright,2001( میشود اقتصادی سازمانهای نوآوری کارایی جدید ایدههای اجرا و تصویب خلق شامل که است فرایندی نوآوری هک سازمانهایی )Wan,2005( میباشد سازمان درون از شیوههایی یا نسبت هایشان قابلیت از بهتری عملکرد کنند می تاکید نوآوری بر )Montes et al.,2004( میدهند. نشان خود از محیط تغییرات به بررسی مختلف دیدگاه سه از را نوآوری مطالعاتشان در محققان فرایندی و نتیجهگرا نوآوری 2- اداری و فنی نوآوری میکنند: سرویسهای محصوالت کیفیت بهبود تدریجی. و رادیکالی نوآوری 3- حالی در است فنی نوآوریهایی تولیدی فرایندهای و شده فراهم است. اداری مراحل و منابع ساختار مدیریت نتیجه اداری نوآوری که خدمات و محصول عرضه به اشاره نتیجهگرا نوآوری )Lund,1996( فرایند چگونگی به اشاره فرایندی نوآوری که حالی در دارد. جدید درهسته البداهه فی تغییر.)Laursen,2003( دارد محصول تولید در میشود نامیده رادیکالی نوآوری اقتصادی فعالیتهای مرکزی فعالیتهای آهسته و معمول تغییرات نتیجه تدریجی نوآوری که حالی اساسا مدت بلند پایداری برای رقابتی مزیت.)Wan,2005( است جاری اساس اين بر.)Prajogo et al,2003( میشود ایجاد نوآوری طریق از به عواملي عنوان به توان مي را استراتژيك و انساني منابع فرآیندهاي چرا شوند نوآورانه فعاليتهاي ايجاد سبب توانند مي كه آورد حساب اجازه ها شركت به استراتژیک انساني منابع به رويههاي گونه اين كه در تخصص و دانش از برداري بهره و اكتشاف قابليت تا داد خواهد )Scarbroug,2003( باشند داشته را خود سازماني محيط محیطی زیست کارایی پایداری از اقتصادی رهبران آگاهی بیانگر محیطی زیست مدیریت ظهور منابع از حفاظت و طبیعی محیط از حفاظت ضرورت محیطی زیست راستای در تصمیمگیری فرایند محیطی زیست مدیریت است. طبیعی تاثیر زیست محیط بر که است بشری فعالیتهای از دسته آن تنظیم توسعه برای زیست محیط تحمل قابل ظرفیتهای که گونهای به دارند کنفرانس در و 1992 سال در )فیروزی 1384 (. نگردد. مختل بشری سازمانهاي که کرد تاکید نکته این بر BCSD 1 شوراي ریودوژانیرو محیط بر را آنها تاثیر و خود عملکرد و فعالیتها باید خدماتی و تولیدي )پورشمس 1377 (. باشند داشته کنترل تحت و توجه مورد زیست زیست محیط از سرپرستی سوی به رویکردی محیطی زیست کارایی با را اجتماعی توسعه و برنامهریزی سیاستگذاری اکولوژی باید و است از: عبارتند محیطی زیست مدیریت اهداف نماید. ادغام یکدیگر محیطی زیست مسایل حل و پیشگیری فعالیت محدوده تعیین و نظارت تحقیق از موثر بطور که نهادهایی تاسیس برای تالش 1- Business Council for Sustainable Development میکنند حمایت محیطی زیست مدیریت هشدار اعالم و محیطی زیست تهدیدات شناسایی موجود منابع بهبود و محافظت زیستی منابع کیفیت ارتقا مفید. تکنولوژیهای و سیاستها شناسایی اهداف به نیل جهت محیطی زیست مدیریت که است بدیهی اهداف تردید بدون شد. خواهد روبرو عدیدهای مسایل با شده یاد سری یک چارچوب در باید محیطی زیست مدیریت مدت کوتاه نگرشهایکلیبهاجرادرآیند.بدونداشتنیکنگرشکلیمشکلبتواناز درازمدت مشی خط یک یا و نمود احتراز ناقص های گیری تصمیم شناسایی و ها اولویت تعیین به توان نمی حتی و گرفت پیش در را مستلزم محیطی زیست مدیریت ترتیب بدین نمود. مبادرت وظایف یاحیطهیابی محدودههایعملکرد تعیین و اهداف مورد در تصمیمگیری محیطی زیست مدیریت یک که است حیطهیابی از پس تنها است. است مسالهای این نماید آغاز را خود محیطی زیست کارایی میتواند )بارو 1380 (. میگیرد قرار محیطی زیست مدیران غفلت مورد اغلب که زیست مدیریت مورد در آگاهی به شروع شرکتها 1990 سال از به اقدام داوطلبانه شرکتشان برای ارزش خلق با و کردند محیطی کردند. محیطی زیست مضر های فعالیت و آلودگیها زائدات کاهش کارایی برای سیستمهایی و گوناگون روشهای شرکتها نتیجه در مواد از استفاده محصول طراحی در ابتکار طریق از محیطی زیست صرفهجویی و شده بندی بسته کمتر مواد از استفاده طبیعت با سازگار استراتژی منابع بر مبتنی دیدگاه طبق کردند. ایجاد انرژی در بودن بهتر برای منابعشان از همافزایی ایجاد برای ارزش خلق شرکتها )Ployhart,2012( هستند. رقبایشان از اجرای در شرکت یک موفقیت درجه نشانگر محیطی زیست کارایی تولیدی فرایند منفی تاثیر رساندن حداقل به برای محیطی برنامههای.)Klassen,1996( است طبیعی محیط حذف در نوآوری کارایی و انسانی منابع مدیریت شکل به نوآوری خلق به را سازمانها انسانی منابع مدیریت میسازد قادر قابلیتهایشان مدیریت و رشد همچنین و موثر فعالیتهای تولیدی شرکتهای که هنگامی.)Heritage,2006( کارکنانی و نوآوری به نیاز آنها میدهند گسترش را نوآورنهشان دارند ریسکپذیری و پذیری انعطاف جمله از خصوصیاتی با مبتکر کارمندیابی اقدامات در باید ها سازمان بنابراین.)Jen Chen,2007( از ها سازمان که هنگامی کنند. بیشتری تاکید ها ویژگی این بر و استخدام معیار عنوان به نوآورانه ویژگیهای و خالق قابلیتهای متنوعی ایدههای زیاد احتمال به آنها کارکنان کنند استفاده انتخاب )برومند میشوند داده سوق نوآورانهتر رفتارهای به و میکنند خلق را منبع یک عنوان به را دانش دانش بر مبتنی دیدگاه 1388( رنجبر و و دانش از متنوعی دامنه باید که بیند می سازمان برای ارزش با 18

پذیرش آسان ایده های نوآورانه را برای کارکنان تسهیل کند. سازمانها ممکن است برنامههای آموزشی گستردهای را در راستای ایجاد دانش نوین و قابلیت یا ظرفیت نوآوری جدید برای کارکنان ارائه کنند. از طریق آموزش سازمانها میتوانند تخصص سازمانی را برای نوآوری توسعه دهند )Weisberg,2006( سرمایه انسانی اگر بسیار با ارزش بدون تقلید و غیرقابل جایگزین باشند یک منبع کلیدی موثر بر کارایی نوآوری است.)Boxall,2003( بسیاری از مطالعات تجربی ثابت کردهاند که تاثیر مدیریت منابع انسانی حفظ مزیت رقابتی نوآوری و کارایی شرکت است. یک مطالعه (Li,2006( Yuan نشان داد که مدیریت منابع انسانی تحت تاثیر نوآوری در فناوری منجر به برتری کارایی شرکتها میشود. آموزش و انگیزه غیرمادی ارتباط مثبتی با نوآوری در خالقیت دارد. عالوه بر این آموزش در مدیریت منابع انسانی بطور مستقیم با محصول فرایند و خالقیت اداری ارتباط دارد Ling,2010(.)Cheng در استراتژی سازمانها برای کارایی محیطی از متدهای مدیریت منابع انسانی انتظار میرود که به سرمایههای بشر دوستانه فرهنگ زیست محیطی از طریق استخدام افراد طرفدار محیطی زیست در یک شرکت کمک کند. بطور کلی ارتباط مثبتی بین مدیریت منابع انسانی و کارایی سازمانی در پژوهشهای گذشته یافت شده است.)Dalaney,1996( با این وجود توجه کمی به آموزش روش های مدیریت منابع انسانی بر بهبود کارایی زیست محیطی تا سالهای اخیر شده است. در سال 2008 شیوههای سبز مدیریت منابع انسانی طبقهبندی روشنی برای مدیریت محیطی داشته است از قبیل استخدام کارایی مدیریت و ارزیابی عملکرد آموزش و توسعه ارتباط کارکنان و خسارت و پاداش داشته است.)Renwick,2008( به دنبال یافتههای باال تولید خالص زیست محیطی با کاهش مواد مصرفی زائدات و آلودگی تاثیری مکمل بر یافتهها برای همراهی با کارایی زیست محیطی دارد.)King,2001( کارایی نوآوری و کارایی زیست محیطی کارایی زیست محیطی در یک خط موازی با نوآوری و استقرار فناوری در شرکتها برای کاهش مواد زائد قرار دارد. )Schmidheiny,1992( دانستهای آموزشی جدید و روشهای ابتکاری زیست محیطی از قبیل: تغییر در فرایند صنعتی یا دستیابی به تجهیزات جدید برای راه حلهای پیشگیرانه سازمانها رشد کردهاند. عالوه براین راهکار کاهش آلودگی نیز نیاز به معرفی از متدهایی که شامل بهربرداری از دانش چگونگی دانستن که نوآوری را هم دربر می گیرد دارد. برای مثال اسناد 14001 ISO 1 از حفظ و اشاعه دانش زیست محیطی در شرکت ها حمایت می کند. یک مطالعه نشان داد بعضی از متدهای زیست محیطی شرکتها برای ارائه راهکارهایی نوآورانه تسریع کارایی زیست محیطی عبارتند از تولید محصولی سازگاری با محیط زیست کنترل محصول فنآوری پاک مدیریت ضایعات استفاده مجدد از 1- International Organization for Standardization بسته بندی و غیره میباشد.)King,2001( نوآوری نقشی محوری و تاثیرگذار در فرایند کارایی زیست محیطی بازی میکند. از این رو کارایی نوآوری به عنوان یکی از مولفه های اصلی در کنار شیوههای مستقر زیست محیطی در سازمانها قرار دارد. کارایی نوآوری و کارایی سازمانی نوآوری به عنوان یک شایستگی است که منجر به مزیت رقابتی و کارایی سازمانی میشود.)Gaynor,2002( نتایج بدست آمده از تحقیقات پژوهشگران حاکی از این است که رابطه بین نوآوری و کارایی مبهم میباشد Lin,2007(.)Yun از این رو بعضی از مطالعات ارتباط مثبت بعضی ارتباط منفی و یک سری دیگر هیچ ارتباطی را گزارش نکردهاند.)Capon,1990( این نتایج متناقض میتواند به دلیل عمکلرد متفاوت نوآوری در کارایی سازمانها باشد.)Damanpour,1990( نوآوریهای تکنولوژیکی تمایل به بهبود رقابتپذیری در سازمانهایی دارد که در پی افزایش ارزش سازمان هستند.)Pratali,2003( در حالی که نوآوریهای بازار سازمانها را قادر به فراهم کردن فرصتهایی مناسب و درآمدی بیشتر میسازد.)Johne,2000( و فرایند کارایی نوآوری راهی برای تبدیل سودآوری مستمر در کوتاه مدت است ) 1996,Birchall (.براین اساس ما کارایی نواورانه را بر روی یک پیوستار تدریجی رادیکالی شامل چهار موضوع میدانیم: تکنولوژیکی بازاریابی اداری و راهبردی.)Yun Lin,2007( کارایی زیست محیطی و کارایی سازمانی بعضی از پژوهشگران اقدام به بررسی ارتباط بین کارایی زیست محیطی و کارایی سازمانی کردهاند )Cohen,1995( با این حال رابطه قطعی بین کارایی زیست محیطی و کارایی سازمانی وجود ندارد و ممکن است این رابطه به علت تاثیر ویژگیهای ودیگر خصوصیات سازمانها باشد. کارایی زیست محیطی با اعمالی از قبیل کاهش آلودگی و به دنبال آن کاهش هزینهها و بدهیها بهروری را افزایش دهد.)Porter,1995( به عالوه بازدههای سازمانی مختلف ارتباط مثبتی با کارایی زیست محیطی دارد.)Russo,1997( بیشتر مطالعات همبستگی دلیل رابطه علت معلولی را کم رنگ نشان میدهند.)King,1995( در حالی که در برخی مطالعات تغییراتی در کارایی سازمانی را به علت آلودگی نشان میدهند )براساس دالر( اما ارزش سنجش کارایی زیست محیطی هنوز ضعیف است.)King,1995( بنابراین سوال این است که: آیا این هزینهها در راستای بهبود شرایط زیست محیطی میباشد نقطه عطف مطالعات ذکر شده گویای این واقعیت است که بین کارایی زیست محیطی و کارایی سازمانی ارتباطی مثبتی وجود دارد. اما دلیل رابطه علت و معلولی همچنان مبهم است. با این وجود به نظر ما کارایی زیست محیطی نهایتا منجر به بهبود کارایی سازمانی می شود که این نیز ارتباط تنگاتنگی با ساختار سازمان دارد. 19

شکل 1- مدل چرخه مدیریت منابع انسانی در ارتقای سطح عالی از کارایی سازمانی در تعامل با کارایی نوآورانی و کارایی زیست محیطی. مدیریت منابع انسانی کارایی نوآوري کارایی زیست محیطی کارایی سازمانی نتیجهگیری منابع انسانی رکنی حیاتی برای سازمانها در دستیابی به نوآورهای پیشرفته و عملکردی پایدار در محیط همیشه در حال تغییر میباشد. مدیریت منابع انسانی منجر به اصالح نگرشها ظرفیتها و رفتارهای کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی میشود تا نقش مهمی را در پرورش شرایط ضروری برای تسریع و هدایت افراد به سوی توسعه فعالیتهای نوآورانه ایفاء کند. سازمانها از اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی از قبیل; کارمندیابی آموزش ارزیابی عملکرد به عنوان ابزاری برای تعهد انگیزش کارکنان و مشارکت کردن آن ها در تفکر خالق و نوآوری استفاده میکنند بنابراین اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی نقش بسزایی بر کارایی نوآوری از طریق ظرفیت در کسب تسهیم و کاربرد دانش اعمال میکند توجه مدیریت منابع انسانی به کارایی نوآوری و کارایی زیست محیطی منجر به کارایی سازمانی برای شرکتها میشود که موجب تداوم ثبات شرکت و به دنبال آن حفاظت از محیط طبیعی می شود. عالوه براین مدل ارائه شده نیز آگاهی عمیقی به محققان برای درک نقش مدیریت منابع انسانی در تقویت کارایی سازمانی از طریق کارایی نوآورانه و کارایی زیست محیطی میدهد. به طور کلی این مطالعه تاکید بر اهمیت نقش کارایی نوآوری و کارایی زیست محیطی میکند و به ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و کارایی سازمانی میپردازد. و متعاقبا ترکیب عنصر کارایی زیست محیطی در مدیریت منابع انسانی بدون تردید بهبودی پایدار با فواید بلند مدت را در کارایی سازمانی تضمین میکند منابع 1 بارو 1. کریستوفر جی )1380( اصول و روش های مدیریت محیط زیست مهرداد اندرودی نشر كنگره. 2 برومند 2. مجتبی و مریم رنجبر )1388( اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری: با تاکید بر نقش مدیریت دانش ماهنامه توسعه انسانی پلیس سال ششم شماره 24 شهریور. 3 فیروزی 3. مهدی )1384(. محیط زیست سازمان انتشارات جهاد دانشگاهی ص 24. 4 مصباحي 4. مريم توفيقي شهرام عباس زاده عباس )1390( تعیین رویکردی برای توسعه منابع انسانی در پرستاری پژوهش پرستاری دوره 6 شماره 20 بهار -29 1390.1 5 پورشمس 5. مهرداد )1377(. آشنایی با استانداردهای مدیریت زیستی سری موسسه استاندارد و تحقیقات ایران. 6. Boxall, Peter, John Purcell (2003). Strategy and human resource management, Basingstoke and New York, Palgrave Macmillan. 7. Birchall,D. W. J. J. Chanaron, K. Soderquist. (1996). Managing innovation in SMEs: a comparison of companies in the UK, France and Portugal, Inderscience Enterprises Ltd, International Journal of Technology Management, vol.12, no.3, pp.291-305. 8. Capon,Noel, John U. Farley, Scott Hoenig. (1990). Determinants of financial performance: a metaanalysis, Informs, Management Science vol.36, no.,10, pp.1143-1159. 9. Cheng Ling, Tan, Aizzat Mohd Nasurdin. (2010). Human resource management practices and 20

organizational innovation: An empirical study in Malaysia, The Clute Institute, Journal of Applied Business Research, vol.26, no.4, pp.105-115. 10. Cohen, Mark A. Scott Fenn, Jonathan S. Naimon (1995). Environmental and financial performance: are they related?. Investor Responsibility Research Center, Environmental Information Service. 11. Damanpour, Fariborz. (1990). Innovation effectiveness, adoption and organizational performance, Innovation and creativity at work: Psychological and organizational strategies, pp.125-141. 12. Dalaney, John T. Mark A. Huselid. (1996). The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performance, Academy of Management, Academy of Management Journal, vol.39, no.4, pp. 949-969. 13. Gaynor,Gerard H (2002). Innovation by design: what it takes to keep your company on the cutting edge. New York, Amacom Books. 14. Huselid, Mark. A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance, Academy of Management, Academy of Management Journal, vol.38, no.3, pp.635-672. 15. Hoong Lam-Chee, Peter Sin-Howe Tan, Chee-Yang Fong, and Yin-Kuan Ng. (2011). The effectiveness of HRM and KM in innovation performance: a literature review and research agenda International Journal of Innovation and Learning, vol. 9, no. 4, pp.339-351. 16. Heritage,Catherine. (2006). Microsoft: Innovation through HR s partnership: Instilling a culture of innovation and forward-thinking from top-down, Emerald Group Publishing Limited, Strategic HR Review, vol.5, no.3, pp.24-27. 17. Intan Osman, Theresa C. F. Ho, Maria Carmen Galang. (2011). The relationship between human resource practices and firm performance: An empirical assessment of firms in Malaysia, Emerald Group Publishing Limited, Business Strategy Series, vol.12, no.1, pp.41-48. 18. Jen Chen- Chung, Jing-Wen Huang, J. (2007). How organizational climate and structure affect knowledge management: The social interaction perspective, Elsevier, International Journal of Innovation Management. Vol.27, no. 2, pp.104-118. 19. Johne,Axel. Robert Davies. (2000). Innovation in medium-sized insurance companies: how marketing adds value, International Journal of Bank Marketing, vol.18, no.1, pp.6-14. 20. King, Andrew A. Michael J. Lenox. (1995). Lean and green? An empirical examination of the relationship between lean production and environmental performance, Wiley Online Library, Productions and operations Management, vol.10,no.3, pp.244-256. 21. Klassen,Robert D. Curtis P. McLaughlin, C.P. (1996). The impact of environmental management on firm performance, Informs, Management Science, vol.42, no.8, pp.1199-1214. 22. King,Andrew A. Michael J. Lenox. (2001). Does It Really Pay to Be Green? An empirical study of firm environmental and financial performance: An empirical study of firm environmental and financial performance, MIT Press, Journal of Industrial Ecology, vol.5, no.1, pp.105-116. 23. Lund, Reinhard.Allan Gjerding. (1996). The flexible company: Innovation, work organization and human resource management, Working Paper, Danish Research Unit for Industrial Dynamics (DRUID), no.96-17. 24. Laursen,Keld, Nicolai J. Foss. (2003). New human resource management practices, complementarities and the impact on innovation performance, Oxford University Press, Cambridge Journal of Economics, vol.27, pp.243-263. 25. Li, Yuan, Yongbin Zhao, Yi Liu. (2006). The relationship between HRM, technology innovation and performance in China, Emerald Group Publishing Limited, International Journal of Manpower, vol.27, no.2, pp. 679-697. 26. Montes, F.J.L. and Moreno, A.R. and Fernandez, L.M.M. (2004). Assessing the Organizational Climate and Contractual Relationship for Perceptions ofsupport for Innovation. Internatinal Journal of Manpower, Vol. 25, pp. 167 80. 21

27. Mondy, R. (2010).Wayne Human resource management (11th ed.). Upper Saddle River, New Jersey: Pearson/Prentice Hall. 28. Ployhart, Robert.E. (1995). The psychology of competitive advantage: an adjacent possibility, Wiley Online Library, Industrial and Organizational Psychology, vol.5, no.1, pp. 62-81, 2012. [36] Porter,Michael E. Claas Van der Linde, Green and competitive: ending the stalemate, Harvard Business Review, Harvard Business Review, vol.73, no. 5, pp120-134. 29. Prajogo a, Daniel I. Amrik S. Sohal. (2003). The relationship between TQM practices, quality performance, and innovation performance: An empirical examination, Emerald Group Publishing Limited, International Journal of Quality and Reliability Management, vol.20, no.8, pp.901-918. 30. 31. Porter, Michael E. (1995). The Competitive Advantage of the Inner City, Harvard Business Review (May/June), p. 55. 32. Pratali, Paolo (2003). Strategic management of technological innovations in the small to medium enterprise, MCB University Press, European Journal of Innovation Management vol.6, no.1, pp.18-31, 2003. 33. Russo, Michael V. Michael, Paul A. Fouts. (1997). A resource-based perspective on corporate environmental performance and profitability, Academy of Management Journal, vol.40, no.3, pp.534-559. 34. Renwick, Douglas, Tom Redman, Stuart Maguire (2008). Green HRM: a review, process model, and research agenda, Discussion Paper No. 01, Management School, University of Sheffield. 35. Scarbrough, H. (2003). Knowledge Management, HRM and the Innovation Process. Internatinal Journal of Manpower, Vol. 24, pp. 501 16. 36. Schmidheiny,Stephan (1992). Changing Course: A Global Business Perspective on Development and the Environment, Cambridge, MA, MIT Press. 37. Stone, Raymond J. (2009) Managing human resources: An Asian perspective (1st Ed.), Milton Qld, Au.: John Wiley & Sons. 38. David Wan, Chin Huat Ong, Francis Lee. (2005). Determinants of firm innovation in Singapore, Elsevier, Technovation vol.25, no.3, pp.261-268. 39. Weisberg, R.W. (2006).Expertise and Reason in Creative Thinking: Evidence Fromcase Studies and the Laboratory In: Kaufman JC, Baer J, editors. Creativity and Reason in Cognitive Development. Cambridge: Cambridge University Press. 40. Wright,Patrick M. Benjamin B. Dunford, Scott A. (2001). Snell, Human resources and the resource based view of the firm, Journal of Management, vol.27, no.6, pp.701-721. 41. Yun Lin- Carol Yeh, Mavis Yi-Ching Chen. (2007). Does innovation lead to performance? An empirical study of SMEs in Taiwan, Emerald Group Publishing Limited, Management Research News vol.30, no.2, pp.115-132. 22